משאבי אנוש טפסים נהלים דיני עבודה מתנות לעובדים פרסום דרושים צור קשר  
 

גיוס עובדים

גיוס עובדים


עמוד זה מרכז את כל המידע הנדרש עבור אנשי גיוס, מנהלי משאבי אנוש וכד', לצורך ביצוע תהליך גיוס / חיפוש עובדים מהיר ויעיל. פה תוכלו למצוא רשימה של אתרי פרסום מודעות דרושים, חברות השמה, חברות כח אדם,  מכוני מיון וכן טיפים לביצוע ראיונות, פרסום משרות, סינון קורות חיים ועוד...

אתרי פרסום מודעות דרושים :
פורטל דרושים , Alljobs, SEOJOBS  ,yjobs, Yad2 ,Homeless, לוח העיר .
חברות השמה : עתיד השמת עובדים,  Manpower, דנאל משאבי אנוש, חבר הון אנושי, תיגבור .
חברות השמה - הייטק : קבוצת נישה, טריפלטק, Jobinfo, CPS, Softvalley .
חברות כח אדם : תיגבור, ל.מ., אורטל, דנאל, חבר, גולדוורק – כח אדם .
Manpower Professional,  Head-Hunting, Be Wise : Head Hunting
Executive Search , קבוצת עמדה | מעוף השמה .
מכוני מיון : פילת , קינן שפי , מכון אנש , ב.י.פ .

משאבי אנוש - מיקור חוץ : היי קפיטל , פרואקטיב , Manpower-BS , אדם שרון , Human Be In , פלדמן , ZOOZ .

תוכנות לגיוס וניהול משאבי אנוש : פילת , MalamTeam , מידע מחשבים , תיל אינטרנשונל .
הערכת עובדים : פילת , Smart & Better , בועז נחמד, ברק בן שלום, ESP , יוזמה .

טפסים : טופס 101 .

נהלים : נוהל קליטת עובד .



גיוס עובדים

תהליך גיוס עובדים יכול להיות תהליך ארוך, מייגע ובמקרים גם לא מוצלח.

בתהליך הזה יש לדאוג לפרסום המשרה הנדרשת, לקבלת כמות סבירה של קורות חיים מתאימים ואיכותיים, ביצוע סינון נכון של קורות החיים שהתקבלו, ביצוע ראיונות מול המועמדים והכשרת העובד בצורה היעילה ביותר.

 

 

ישנן מספר דרכים מקובלות בתהליך גיוס עובדים:

 

  1. פרסום בלוחות דרושים באינטרנט – פרסום זה יגדיל את קהל היעד שלכם ויביא לקבלת קורות חיים רבים במהירות.
  2. פניה לחברות השמה – הם בעצם מבצעים את חיפוש העובדים ומיונם עבורכם. החסרון בדבר הוא שלפעמים אין ברשותם הידע המקצועי/הטכני הנדרש למציאת המועמד המתאים והן לרוב עובדות לפי האינטרס שלהן לבצע השמה במהירות האפשרית בכדי לקבל את עמלתם מהר ככל האפשר.
  3. ירידי תעסוקה בגני תערוכה/אוניברסיטאות – דרך זו טובה במקרה של  גיוס עובדים המוני. היתרון הוא שניתן לבצע סינון ראשוני במקום בהתרשמות פנים מול פנים עם המועמד.
  4. המלצת עובדים קיימים – הממליץ הטוב ביותר יהיה עובד אשר מכיר את החברה והעבודה בה ואת האדם עליו ממליץ. הוא ידע הכי טוב אם המועמד אכן מתאים למשרה הנדרשת וישתדל להביא מועמד איכותי בכדי לשמור על מעמדו בחברה. חברות רבות נותנות תגמול לעובד הממליץ על השתתפותו בהליך גיוס עובדים בחברה, מה שיכול גם להביא לידי כך שהעובד ימליץ גם על מועמד שאינו מכיר רק כדי לקבל את התגמול.
  5. העברת עובד קיים לתפקיד אחר בחברה – לדרך זו מספר יתרונות משמעותיים: כך ניתן לחסוך בעלות גיוס עובדים חדשים, העובד כבר מכיר את החברה מה שיקצר את תקופת ההשתלבות שלו בתפקיד, כך ניתן לשמר עובדים וותיקים וטובים ועל ידי העברת לתפקיד אחר מונעים שחיקתו של העובד בתפקיד אחד. דרך זו מתבצעת על ידי מתן קורס הסבה או הכשרה כלשהי.
  6. ציידי ראשים – צייד ראשים הינו גורם שלישי בגיוס עובדים המאתר ומתווך בין המועמד לבין החברה המעסיקה. צייד הראשים מאתר את המועמד המתאים ביותר על ידי גישוש בחברות מתחרות/אחרות, יוצר איתו קשר ונותן לו את ההצעה מבלי לגלות שום פרט על החברה המעסיקה זאת כדי למנוע פגיעה של החברה המעסקיה שכנראה כבר נמצאת במגעים עסקיים עם המועמד.
  7. "רשת הבוגרים" – מונח זה מוכר באוניברסיטאות ואפילו במספר חברות בארץ.  מונח זה מתייחס, במקרה של גיוס עובדים, בשמירת קשר ופניה במקרה הצורך לעובדי עבר שעזבו או פוטרו עקב קיצוצים/צמצומים. עובדים אלו כבר מכירים את החברה ובעלי נסיון בתפקידם. בתהליך הבניה של רשת הבוגרים יש צורך בתהליך עזיבה נכון בו ינתן הסבר על רשת הבוגרים, הדגשת הערך המוסף לחברה ולעובד בשמירת הקשר לאחר עזיבתו, יצירת קשר אישי ושילוב בחלק מפעילויות החברה.
    מחקרים מוכיחים כי עלות גיוס עובדים מרשת הבוגרים יכולה לחסוך לחברה בין 50%-70% מעלות גיוס של עובד חדש. עוד הוכח כי עובד עבר בתקופה שלאחר גיוסו יהיה יעיל יותר ב-40% מעובד חדש.


אלו חלק מהדרכים בהן ניתן להשתמש בגיוס עובדים.

 

לאחר קבלת קורות חיים רבים יש צורך בביצוע סינונים וראיונות למציאת המועמד המתאים.

להלן כמה טיפים לאחר קבלת קורות החיים:

 

  1. קבעו ראיונות עם המועמדים בהקדם האפשרי. יש לזכור כי מדובר בתחום דינמי ויתכן והמועמד כבר ימצא עבודה אחרת .
  2. בצעו סינון נוסף לפני הראיון בו תבררו ציפיות שכר, שמות ממליצים ונתונים אחרים שלא הופיעו בקורות חיים ( תעודות/הסמכות וכו'... )
  3. במהלך הראיון שימו לב למאפיינים הברורים לעיין אותם לא יוכל להסתיר המועמד כמו: נקיון וריח גוף, סדר כללי והופעתו. והמאפיינים הפחות ברורים לעין: טון דיבור, מהירות תגבוה וענייניות/רלוונטיות תשובותיו לשאלות הנשאלות.
  4. השתדלו לגרום למרואיין להרגיש נינוח ורגוע בכדי שהליך האבחון יהיה אמין יותר.
  5. בצעו ראיונות רצופים, כך יהיה קל יותר להשוות בין המועמדים.
קישורים נוספים בתחום :


          לימוד משאבי אנוש  דרושים

 

 

 

 



משאבי אנוש | סקר שכר | פורום משאבי אנוש | גיוס עובדים | חברות השמה הייטק | ספר לחבר | צור קשר | לימודי אנגלית | מנהל עסקים